労働問題解決の手引 鳳法律事務所

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不当な解雇、長時間労働、理不尽なパワハラ… 解雇の無効化や残業代、損害賠償の請求ができる場合があります。自分に多少落ち度があると思う場合でも、諦めたり、泣き寝入りせず、一度ご相談ください。

1.解雇の種類

解雇には、大きく分けて下記の3種類がある。

(1)懲戒解雇
企業秩序違反行為に対する制裁罰である懲戒処分として行われる解雇のこと。

(2)普通解雇
上記(1)を除く、能力不足等を理由とする解雇。

(3)整理解雇
使用者側の経営事情等により生じた従業員削減の必要性に基づきなされる解雇。労働者側に帰責事由が無い点が上記(1)(2)と異なる。

今回は、(2)の普通解雇についての解説。

2.解雇が無効となる場合

労働契約法16条
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」
⇒つまり、解雇には、「客観的合理的理由」と「社会的相当性」が必要ということ。

3 具体例

(1)労働能力・適正欠如・勤務成績不良等を理由とする普通解雇

解雇を無効とした例

■東京地裁平成11年10月15日決定
平成2年採用の大学院卒男性労働者が、就業規則の「労働能力が劣り、向上の見込がないと認められるとき」に該当するとして解雇された事案。
裁判官が認定した事実の概要は下記のとおり。
①男性労働者は、人材開発部人材教育課において、的確な業務遂行ができなかった結果、企画制作部企画制作一課に配置転換させられた。
②同課では、海外の外注管理を担当できる程度の英語力を備えていなかったこと(男性は大学院においてイギリス史を専攻していた)
③外注先から苦情が出て、国内の外注管理業務から外された。
④アルバイト従業員の雇用事務、労務管理についても高い評価は得られなかった。
⑤平成一〇年の債権者の三回の人事考課の結果は、それぞれ三、三、二で、いずれも下位一〇パーセント未満の考課順位であり、男性労働者のように平均が三であった従業員は、約三五〇〇名の従業員のうち二〇〇名であった。

裁判官が解雇を無効とした理由の概要は下記のとおり。
①就業規則の解雇事由に該当するといえるためには、平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込がないときでなけれならない。
②人事考課の結果は、相対評価であって、絶対評価ではないから、人事考課の結果から直ちに労働能力が著しく劣り、向上の見込みがないと評価することはできない。
③会社側の提出した陳述書には、労働者にやる気が無い、積極性がない、意欲がない、自己中心的である、協調性がない、反抗的な態度である、融通が利かないといった記載がしばしば見受けられる。しかし、これを裏付ける具体的な事実の指摘はなく、こうした記載は直ちに採用できない。
④男性労働者は、新入社員の指導をする「エルダー社員」に指名されたこともある。労働能力が著しく劣り、向上の見込もないような従業員にこうした業務を担当させることは通常考えられない。

これらのことからすると、債務者としては、債権者に対し、さらに体系的な教育、指導を実施することによって、その労働能率の向上を図る余地もあるというべきであり、いまだ「労働能力が劣り、向上の見込みがない」ときに該当するとはいえない。

解説

・能力不足を理由とする解雇のハードルが相当高いことが分かる判決。
・会社はこの労働者の問題点について色々主張しているが、判決では「内容が具体性を欠く」等として認められていないものが多い。労働者が問題を起こす都度きちんと書面で警告するなりして証拠を残しておけば、結論は変わっていたかもしれない。
・判決の認定したところによれば、この労働者に対して労働能力向上のための教育も実施されていなかった。

■東京地裁平成8年8月20日判決

社団法人に勤める男性職員が解雇された事案。なお、被告は原告の定年退職も主張しており、解雇はその予備的な主張という位置づけとなる。

裁判官が認定した事実の概要は下記のとおり。

①原告は、昭和五二年一月ないし二月、連日のように遅刻した。その後、同年八月から一二月までは、ほとんど遅刻していないが、昭和五五年六月から昭和六〇年五月までの間、変動はあるものの、月に二〇回以上も遅刻をしたことが七回、半年間(勤務日数一五〇日前後)に一〇〇日を超える遅刻をしたことが四回ある。
この間の遅刻回数の合計は、六八〇回以上にものぼり、その後の昭和六〇年一一月及び一二月に合計三〇回遅刻し、平成四年六月にも七回の遅刻をしている。(右適示した以外の期間の出勤状況については証拠が提出されていない。)
しかも、原告は、遅刻に対する反省の情が薄く、改善の意欲が低い。
②原告は、昭和六三年に多数回にわたり、タイムカードの数字を削り落として書き直し、あたかも遅刻をしていないかのように改竄していた。
③昭和六二年一二月には、地区協議会開催通知を副会長あてに発送することを怠り、始末書を提出した。
④また、平成三年四月の人事異動により、原告の担当職務が地区支部渉外事務担当とされた後は、朝出社してタイムカードを押した後、外回りに出ると報告して外出し、そのまま帰宅したことが複数回ある。
⑤原告は、被告神田法人会の役員らの指示に素直に従わず、その勤務ぶりは積極性に欠けていた。ことが認められる。
右認定の遅刻の大部分は始業から一五分以内の遅刻ではあるけれども、その回数の多さ及び右認定事実を総合すれば、原告の勤務成績、勤務態度は非常に悪く、解雇事由になりうるというべきである。

裁判官が解雇を無効とした理由の概要は下記のとおり。

①被告には、原告以外にも、原告と同様の回数遅刻を重ねている職員が一、二名いるが解雇されておらず、その内の一名は、事務局次長になっている。
②被告の理事は、昭和六三年七月五日、原告に対し、後四年で定年になるからとして即時退職を迫り、原告がこれを断るや、翌年以降、原告の昇給を凍結するとともに賞与額を大幅に減額し、平成四年には制定されてもいない就業規則を根拠に原告に定年退職を通告した。
③被告は原告以外の職員に対しては、事務局長であることを理由に定年年齢を無視して雇用し、あるいは平成二年になって嘱託規定を制定して、原告以外で満五五歳を迎えた職員は嘱託として採用している。

以上を総合すると、本件各解雇は信義則に反し、権利の濫用というべきである。

解説

・他の職員との公平という観点が重視されている。
・被告は原告を法人から追い出すために、55歳定年制を盛り込んだ就業規則の規定を理由に、原告が定年退職していると主張した。しかし、そもそも就業規則自体が手続上の不備から成立しないので、後から解雇を言い渡しているという経緯がある。
つまり、解雇は原告を法人から追い出すための後付けの理由に過ぎない。そのような経緯も考慮して、権利の濫用と判断されたものと思われる。

解雇を有効とした例

■東京地裁平成18年3月14日判決
原告が業務遂行能力の著しい欠如を理由として解雇された事案。
原告は、大学卒業後,A株式会社において営業職として約29年間勤務した。
その後、人材会社の紹介により,英語力・中級,パソコン操作・中級で物流業務の経験があり,給与額等上記条件を満たすとして被告の採用面接に応募し採用された。

判決で認定された事実の概要は下記のとおり。

①原告は,当初就労した管理本部物流業務課において,業務上のミスを繰り返した。そしてその業務対応について他部門関係者や顧客から苦情が寄せられることが多く,上司であるBマネージャーの指導・注意に従わない態度であった。
②そのため、原告は被告との労働契約を継続する最後のチャンスとしてグローバルサービス本部に異動した。しかし、その異動後も,下記のような事実が認められた。
・上司であるCマネージャーらが決定した商品の価格表を批判してこれによらない取引をすることを表明するなど上司のCマネージャーの指示に従わなかった。
・上司や関係者への報告を怠ったり,顧客に対しても不適切,不誠実な態度をとったことなどから多くの苦情が寄せられた。
・顧客らへの業務対応,上司の指示に従わないなどの勤務態度に関して,会社側から再三改善を要求されたが,改善せず,その後も顧客らからの苦情が絶えなかった。
・原告は,担当業務の習熟が遅れたため,業務処理速度の向上を促された。
・本件解雇直前にはCマネージャーの指示に直ちに従わなかったとして譴責処分を受けた。
・譴責処分を受けてEマネージャーが設定したミーティングへの出席を拒否した。

以上のような事実があるので、判決は解雇を有効とした。

解説

本件のポイントは、会社側がこまめに原告に対して書面で警告していた点。
それらの書面によって、原告の問題点や、会社がきちんと原告に対して指導していたことがきめ細かく立証されたことが、解雇を有効とする判断の一因になったものと思われる。

また、原告は中途採用された社員であり、即戦力となることを期待される立場である。そのような場合、新卒社員を解雇する場合よりも、ハードルは低い。

■最高裁平成22年5月25日判決

原告が就業規則の「技能,能率又は勤務状態が著しく不良で,就業に適さないとき」に該当するとして解雇された事案。最高裁で逆転解雇有効という判断がされた点で非常に珍しいケースといえる。

なお、原告は無効な解雇が不法行為を構成するとして損害賠償請求をしていた。

原審が認定した事実は下記のとおり。
①原告は,平成12年8月16日,被告に入社し,同19年5月1日には統括事業部長を兼務する取締役に就任した。
②原告は,酒に酔った状態で出勤したり,勤務時間中に居眠りをしたり,社外での打合せ等と称し嫌がる部下を連れて温泉施設で昼間から飲酒をしたり,取引先の担当者も同席する展示会の会場でろれつが回らなくなるほど酔ってしまったりすることがあった。
③このため,原告の勤務態度や飲酒癖について,従業員や取引先から被告に対し苦情が寄せられていた。被告の社長は,原告に対し,飲酒を控えるよう注意し,居眠りをしていたときには社長室で寝るよう言ったことはあるが,それ以上に勤務態度や飲酒癖を改めるよう注意や指導をしたことはなく,原告も飲酒を控えることはなかった。
④原告は,平成19年6月4日(月曜日),取引先の担当者と打合せをする予定があるのに出勤せず,常務から電話で出勤するよう指示されたのに対し,日曜日だと思っていたと弁解した。原告は,その後連絡を取った部下の従業員からも出勤するよう求められたが,これにも応じず,結局,全日にわたり欠勤した。
⑤社長は,原告に代わって上記取引先の担当者と打合せをしたが,この打合せの後,同取引先の紹介元であり,被告の大口取引先でもある会社の代表者から,原告を解雇するよう求められた。
⑥原告は,同日の夜,社長と電話で話をした際,酒に酔った状態で「(自分を)辞めさせたらどうですか。」と述べた。この言葉を聞いた社長は,苦情を寄せている従業員や取引先から原告をかばいきれないと考えた。
⑦社長は,原告の上記発言を退職の申出ととらえ,翌日の取締役会で原告の退職の承認を提案したところ,原告を弁護したり慰留すべきであるとしたりする取締役がいなかったため,退職が承認された。
⑧被告は,原告が自主的に退職願を提出しなかったことから,同月15日付けで原告を解雇した。

この事実を前提に、原審では、下記のとおり解雇を無効とした。
・社長は,本件欠勤まで,原告に対し,勤務態度や飲酒癖を改めるようはっきりと注意や指導をしておらず,かえって原告を昇進させたために,原告に自分の問題点を自覚させることができなかった。
・また,被告は,本件欠勤の後も,取締役の解任,統括事業部長職の解職,懲戒処分など,解雇以外の方法を講じて原告が自らの勤務態度の改善を図る機会を与えていない。

・このような事情からすると,上記の他の手段を講じることなくされた本件解雇は,社会通念上相当として是認することができず,被上告人に対する不法行為になる。

これに対し、最高裁は以下のとおり解雇を有効と判断した。

・前記事実関係によれば,被上告人(原告)は,入社直後から営業部の次長ないし部長という幹部従業員であり,平成19年5月以降は統括事業部長を兼務する取締役という地位にあった。
・それにもかかわらず、その勤務態度は,従業員からだけでなく,取引先からも苦情が寄せられるほどであり,これは被上告人(原告)の飲酒癖に起因するものであったと認められる。しかし、被上告人(原告)は,社長から注意されても飲酒を控えることがなかったというのである。
・上記事実関係の下では,本件解雇の時点において,幹部従業員である被上告人(原告)にみられた本件欠勤を含むこれらの勤務態度の問題点は,上告人(被告)の正常な職場機能,秩序を乱す程度のものであり,被上告人(原告)が自ら勤務態度を改める見込みも乏しかったとみるのが相当である。
・したがって、被上告人(原告)に本件規定に定める解雇事由に該当する事情があることは明らかであった。
・そうすると,上告人(被告)が被上告人(原告)に対し,本件欠勤を契機として本件解雇をしたことはやむを得なかったものというべきである。
・よって、懲戒処分などの解雇以外の方法を採ることなくされたとしても,本件解雇が著しく相当性を欠き,被上告人(原告)に対する不法行為を構成するものということはできない。

解説

原審と最高裁の判断が分かれた点は、労働者が「幹部従業員」である点を重視するか否か、という点にあると思われる。
従業員の地位が高ければ、会社がその従業員に求めるものも高くなるし、会社に与える影響も大きい。
したがって、幹部従業員の場合は、一般の社員を解雇する場合よりも、労働者側に厳しい判断が下される可能性が高いと言えるものと思われる。

(2)私傷病による能力欠如を理由とする普通解雇

解雇を無効とした例

■札幌地裁平成11年9月21日判決

交通事故によって脳挫傷及び外傷性クモ膜下出血の傷害を受けた原告が、6ヶ月の休職間を経た後、退職させられた事案。

被告の就業規則には、休職期間の限度を6ヶ月とし、会社から復職を命じられないでその期間を満了したときは退職とする旨の規定があった。

判決で認定された事実の概要は下記の通り。

①原告の六か月の休職期間が満了した平成九年一月一〇日の時点において、原告には、下記の症状があった。
・左手にわずかな震え
・右足にしびれ
・軽度の複視
上記の症状のため、月一、二回の通院が必要な状況であった。しかし、日常の生活には問題がなく、事務能力、計算能力も回復し、車の運転もできるようになり、通常の仕事は可能な状況に回復していた。

②原告は、被告から、原告の主治医であるO医師以外に他の専門医の診断書を提出することや、休職期間中の出勤途中の事故があった場合や在社中に体調が悪化した場合に被告会社に迷惑を掛けない旨の念書を提出することを求められた。しかし、原告は拒否した。

判決が解雇を無効とした理由の概要は下記のとおり。

・就業規則の休職規定は、労働者を退職から保護する制度である。
・したがって、六か月の休職期間の満了までに従業員の傷病が回復し従前の職務に復職することが可能となった場合には、当該従業員を休職期間の満了をもって退職させることは無効であると解するのが相当である。
・そして、復職が可能か否かは、休職期間の満了時の当該従業員の客観的な傷病の回復状況をもって判断すべきである(客観的には復職可能な程度に傷病が回復していたにもかかわらず、会社が資料不十分のために復職が不可能と判断して当該従業員を退職扱いにした場合には、当該従業員の退職の要件を欠いており、退職が無効になる、と解すべきである)。
・本件の事実関係(①の点)を見ると、直ちに一〇〇パーセントの稼働ができなくとも、職務に従事しながら、二、三か月程度の期間を見ることによって完全に復職することが可能であったと推認することができる。
したがって、休職期間の満了を理由に原告を退職させる要件が具備していた、と認めることはできず、原告を休職期間満了として退職とした取扱いは無効である

・原告には、O医師以外の専門医の診断書や、念書の提出に応じる義務は無い。このような書類を出さなかったからといって、退職が無効との判断には影響しない。

解説

・休職規定を労働者を退職から保護する制度であると解釈し、復職が可能か否かを厳格に判断している。
・復職可能かどうかを判断するにあたり、医師の診断を重視している。
・原告に主事以外の専門医の診断を受ける義務があるとは言っていない。
ただ、たとえば就業規則に「会社の指定する医師の診断を必ず受けること」といった記載があれば、結論は異なるかもしれない。

■東京地裁平成17年2月18日判決
原告が、躁うつ病の躁状態にあるとして被告に解雇された事案。

判決が認定した事実の概要は下記のとおり。

①原告は、M営業所に異動したころから,躁うつ病の躁の症状がみられるようになった。
②遅くとも平成12年1月27日から平成14年9月1日に休職するまでの約2年7か月間,躁うつ病の躁状態又はうつ状態のために欠勤が多くなった。出勤しても資材管理業務を全うすることができず,この間,他の従業員の業務に支障を与えた。
③躁うつ病を理由として,同日から平成15年4月6日まで休職した。
④復職後,業務遂行の補佐を受けることができるとの考慮もあって,旧職務であった資材管理業務でなく総務部に配置されて勤務を開始したが,同年5月までは欠勤が目立った。
⑤平成16年1月に入ると躁とみられる症状が再発し,社外にも影響が及ぶようになった。
⑥C医師は,平成16年4月5日,原告について,躁うつ病による軽躁状態のため通院治療中であるが,請求書の整理,認証手続等の事務的な作業を行うことに支障はないとの診断書を作成している。
⑦被告が本件解雇に先立って専門医に助言を求めた形跡はない。
⑧平成16年11月26日に実施された原告本人尋問では、躁またはうつの症状を見受けることはできず、治療の効果が上がっていたことが認められる。
⑨原告が属している被告総務部には、C型肝炎が原因の肝臓癌を患っている従業員がいて、時短勤務で軽作業に従事している。また、自律神経失調症に罹患している従業員もいて、通院加療中である。

判決が解雇を無効とした理由の概要は下記のとおり。

・平成16年1月に現れた原告の躁の症状について、程度が重く、治療により回復する可能性が無かったということはできない。したがって、就業規則の定める事由に該当する事実があったとは認められない。

・被告はC型肝炎を原因として肝癌を患っている従業員及び自律神経失調症に罹患している従業員の雇用を継続している。それにもかかわらず、原告のみを解雇するのは平等取扱いに反する。

解説

・医師の診断書と、裁判官が実際に原告を見て症状が回復しているのを見たことが大きく影響しているものと思われる。
・他の解雇事件でもよく見受けられるが、他の従業員との平等という点を考慮している。

解雇を有効とした例

■横浜地方裁判所平成16年2月13日判決

小中学校の歯科巡回指導を行う歯科衛生士が、職務の遂行に障害があり又はこれに堪えないとして解雇された事例。

判決の認定した事実の概要は次のとおり。
①被告は、頸椎症性脊髄症に罹患したため,昭和63年12月23日私傷病職免の適用を受けて以降平成4年4月25日まで,私傷病職免,年次有給休暇(年休),有給休職及び無給休職の各制度を利用しながら休業し,さらに,同月26日から平成7年1月19日まで欠勤して休業した。
②医師の診断書によると、原告の左上下肢には麻痺がある。
③現在の左上下肢の状態だと、業務の中心である歯口清掃検査を行うことができないと原告自身が述べている。
④原告は補助具を用いても自力で立つことが出来ない状態である。

判決が解雇を有効とした理由の概要は下記の通り。

①原告が被告の業務中最も重要な歯口清掃検査そのものを行うことができないことは明らかである。したがって、被告就業規則の解雇事由「心身の故障のため、職務の遂行に支障があり、又はこれに堪えない場合」に該当していたと言わざるをえない。

②被告は原告に対し、平成4年2月以降、原告の身体的状況を客観的に把握するため再三にわたって診断書の提出を求め、3度にわたって弁明の機会を与えた上で解雇している。したがって、解雇権の濫用と認められる事情は無い。

解説

・客観的に見て原告の障害の程度が深刻であり、業務を遂行できないと認定された点が大きい。ただ、それだけではなく、解雇に至る手続についても重視されている。

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