労働問題解決の手引 鳳法律事務所

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不当な解雇、長時間労働、理不尽なパワハラ… 解雇の無効化や残業代、損害賠償の請求ができる場合があります。自分に多少落ち度があると思う場合でも、諦めたり、泣き寝入りせず、一度ご相談ください。

1.解雇の種類

解雇には、大きく分けて下記の3種類がある。

(1)懲戒解雇

企業秩序違反行為に対する制裁罰である懲戒処分として行われる解雇のこと。

(2)普通解雇

上記(1)を除く、能力不足等を理由とする解雇。

(3)整理解雇

使用者側の経営事情等により生じた従業員削減の必要性に基づきなされる解雇。労働者側に帰責事由が無い点が上記(1)(2)と異なる。

今回は、(1)の懲戒解雇についての解説。

2.懲戒解雇の要件

(1)懲戒事由及び懲戒の種類が就業規則に明示され、周知されていること

(2)規定の内容が合理的であること

(3)規定に該当する懲戒事由があること

(4)その他の下記要件を満たすこと

①罪刑法定主義類似の原則

⇒罪刑法定主義とは、いかなる行為が犯罪を構成し,それに対していかなる刑罰が科されるかは,事前に法律で定められていなければならない,という原則のこと。懲戒も刑罰と類似する側面があるので、この原則が適用される。

より具体的には、行為の後で就業規則に制定された懲戒事由に基づき処分をすることはできない(不遡及の原則)。また、過去に懲戒処分のされた事由に関して、重ねて懲戒処分をすることは許されない(一時不再理の原則)。

②平等な取り扱いであること

使用者には、労働者を平等に取り扱う義務がある。したがって、同じ規定に同じ程度に違反した場合には、これに対する懲戒処分も同種・同程度であることを要する。また、従来黙認してきた行為に対し処分を行うためには、事前の十分な警告を要する。

③処分の重さが相当であること

懲戒処分の重さは、規律違反の種類・程度その他の事情に照らして相当なものでなければならない。

④適正手続を経ていること

就業規則や労働契約上、労組との協議や懲戒委員会の討議を経るべきことが定められているときは、この手続を遵守する必要がある。また、このような規定がない場合でも、本人に弁明の機会を与えることが最低限必要。

⑤懲戒処分の時間的制約

懲戒事由発生から相当期間経過した後になされた懲戒処分は、懲戒権の濫用とされることがある。それは、時間の経過によって企業秩序が回復しているので、懲戒処分をする必要性がないから。

上記(1)~(4)の要件のいずれかを欠く懲戒解雇は、懲戒権の濫用として無効となる(労働契約法16条)。

なお、解雇の性格も有するので、懲戒解雇は、法令上の解雇制限や解雇権濫用法理(労働契約法16条)にも服することになる。

3.典型的な懲戒解雇の事例

(1)経歴詐称

一般論として、重大な経歴の詐称は懲戒解雇事由になる。具体的には学歴、犯罪歴等。

無効とした事例

■長崎地方裁判所平成12年9月20日判決・・犯罪歴の秘匿

事案の概要

タクシーの乗務員であった原告らが、雇入れ時の犯罪歴の秘匿、業務命令違反を理由として諭旨解雇された事案(なお諭旨解雇とは懲戒解雇を若干軽くした処分であり、懲戒処分の一種である。)

原告らのうち1名には麻薬取締法違反により3年の禁固刑を受けたという前科があった。

被告就業規則の懲戒事由には「雇入れの際、採用条件の要素となるような経歴を偽ったとき」と規定してあった。

判決は、上記の規定について「労働者が面接担当者の質問に対して虚偽の真実を応答したこと」を懲戒事由とするものであると解釈した。

そして、採用面接にあって被告が原告に対し犯罪歴について質問をした事実は認められないので、原告の犯罪歴の秘匿は懲戒事由に該当しないとした。

有効とした例

■東京高裁平成3年2月20日判決(上告審は最高裁平成3年9月19日)・・学歴詐称

原告が、下記を理由に被告から懲戒解雇された事案。

①雇入れの際に大学中退の学歴を秘匿していたこと。
②雇入れの際に二度にわたり逮捕・勾留され、保釈中であることを申告しなかったこと。
③上記逮捕された刑事事件について懲役刑に処せられたこと。
等(他にもあるが省略)

判決は、上記のうち①と③が懲戒解雇事由に該当するとして、解雇を有効とした。

②については、その当時は公判継続中で、刑が言い渡されていなかったので、採用面接で原告が「賞罰なし」と答えたことは虚偽ではない。したがって懲戒事由に該当しないとした。

上記高裁の判断は、最高裁でも維持された。

■東京地裁昭和55年2月15日判決・・学歴、職歴詐称

短大卒の申請人(労働者)が、自分の学歴を高卒であると偽り、さらに職歴も偽っていたことを理由に懲戒解雇された事案。

下記の事実が認定された。

・申請人は、会社のオペレーター募集に応募したものであるが、オペレーターの採用条件として「高卒以下」というものがあった。したがって、申請人が短大卒であることを知っていたならば、会社は申請人を採用しなかったと推認できる。

・申請人は5年7ヶ月間もの期間の職歴の大部分を詐称していた。具体的にいうと、数ヶ月しか経営していない樹脂造形の事業を5年数ヶ月間運営していたかのように申告していた。実際には、申請人は5年7ヶ月間の間に3度も職をかえ、その中には単なるアルバイトに過ぎないものもあり、無職の期間もあった。

・申請人の勤務態度自体は特に問題なかった。

判決は上記の事実を認定した上で、懲戒解雇を有効とした。

学歴を高く詐称しても懲戒事由になるとした点に特徴のある判決。

(2)職務怠慢、勤怠不良等

無効とされた事例

■最高裁平成24年4月27日判決

被上告人(原告)が、上告人(被告)から就業規則の懲戒事由である「正当な理由の無い無断欠勤」があっとして諭旨解雇の懲戒処分を受けた事案。

概要は下記のとおり。

①被上告人(原告)は,被害妄想など何らかの精神的な不調により,実際には事実として存在しないにもかかわらず、下記のような認識を有していた。

・約3年間にわたり加害者集団からその依頼を受けた専門業者や協力者らによる盗撮や盗聴等を通じて日常生活を子細に監視されている。

・これらにより蓄積された情報を共有する加害者集団から職場の同僚らを通じて自己に関する情報のほのめかし等の嫌がらせを受けている。

②上記のために,同僚らの嫌がらせにより自らの業務に支障が生じており自己に関する情報が外部に漏えいされる危険もあると被上告人(原告)は考えた。

③そこで、被上告人(原告)は上告人(被告)に上記の被害に係る事実の調査を依頼したものの納得できる結果が得られなかった。そのため、上告人に休職を認めるよう求めたものの認められず出勤を促すなどされた。

④これを受け、被上告人(原告)は自分自身が上記の被害に係る問題が解決されたと判断できない限り出勤しない旨を上告人に伝えた。その上で、被上告人(原告)は有給休暇を全て取得した後,約40日間にわたり欠勤を続けた。

判決が解雇を無効とした理由の概要は下記のとおり。

・このような精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては,精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想される。

・したがって使用者である上告人としては,精神科医による健康診断を実施するなどするできである。その上でその診断結果等に応じて,必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し,その後の経過を見るなどの対応を採るべきである。

・そのような対応を採ることなく,被上告人の出勤しない理由が存在しない事実に基づくものであることから直ちにその欠勤を正当な理由なく無断でされたものとして諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは,精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいい難い。

・そうすると,以上のような事情の下においては,被上告人の上記欠勤は就業規則所定の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤に当たらないものと解さざるを得ない。

よって上記欠勤が上記の懲戒事由に当たるとしてされた本件処分は,就業規則所定の懲戒事由を欠き,無効であるというべきである。

・原告は無断欠勤していたが、それは精神的不調が原因であり、全く正当な理由がないものでは無い。したがって、健康診断や休職等の必要な措置をとらずに解雇することはできないということ。

解雇を有効とした例

■横浜地裁昭和57年2月25日判決

遅刻、早退が重なったことを理由に懲戒解雇された申請人(労働者)が、被申請人(会社)に対し地位保全と賃金仮払いを求めた事案。

概要は次のとおり。

①申請人は、昭和51年9月から昭和52年2月までの6ヶ月間に24回遅刻し、14回欠勤していた。この間の申請人の就労すべき日は合計124日であるから、申請人が完全に就労した日は全体の69%強に過ぎない。
②申請人は、遅刻の事前連絡を1回しかしたことがなく、その他は全て無断の遅刻、欠勤であった。
③申請人は入社当初から昭和49年4月の入社当初から遅刻、欠席が多く、上司の指導があっても改善されなかった。
④申請人の遅刻の原因は、その多くが組合関係の本を読んで夜更かしし、翌朝起床が遅れるからであった。

判決は以上の事実を認定して懲戒事由ありとし、また解雇権の濫用にもあたらないとして懲戒解雇を有効とした。

前記解雇を無効とした例と異なり、遅刻・欠勤に正当な理由が全くなかった点が特徴。

(3)業務命令違反

解雇を無効とした例

■福岡地裁小倉支部平成9年12月25日決定

債権者(労働者)が頭髪の色を理由として懲戒解雇されたことを受け、債務者(会社)に対し、解雇の無効を主張し、地位保全と賃金仮払いの仮処分を求めた事案。

概要は下記のとおり。

①平成9年6月23日、会社(債務者)の安全会議で、債権者(労働者)が短髪を黄色に染めているのが、会社の専務と課長の目に止まった。なお、債権者はトラックの運転手を務めていた。

②専務と課長は社長に相談し、課長が債権者に対して髪の毛の色を元に戻すように指導することになった。そこで、同年6月27日、課長は債権者に指導したが、その際、債権者に対し取引先から苦情が来ている旨のウソをつき、髪の毛の色を元に戻すよう求めた。

③債権者は課長の指導に従わず、髪の毛の色はそのままだったので、課長は再度債権者に対し、散髪代も援助するといって髪の毛の色を元に戻すよう求めた。しかし、債権者は、組合の話では髪の色でクビになることはないと聞いた、クビになるなら元に戻すが、クビにならないのなら元に戻さない、お金の問題ではない、髪を染めてから女性にもてるようになった、友達もみんな前は暗い感じだったが今は明るく見えると言ってくれる、と髪の色を変えるつもりのないことを強調した。

④専務と課長は、7月5日、債権者の父親に対しても、髪の毛の色を元に戻すよう債権者本人に指導してくれるよう頼んだ。父親は『いい年になって髪を染めるな』と債権者に言ったが、債権者は『自然に元に戻す』と言っており、自分からも元に戻すよう債権者に言っておく。」との返答をした。

⑤7月8日課長は、債権者に対し「くどいようだが最後の頼みだ。髪の色を元に戻して欲しい。」と求めた。債権者は、「クビになるなら戻すけど、クビにならないのなら元には戻さない。」と相変わらずの返答をした。これを受けて、専務は債権者に始末書を出させる必要があると判断した。

⑥7月10日、専務は、債権者に対し、同月15日までに髪の毛の色を黒く染め、始末書を提出するよう求めた。

⑦債権者は、7月12日、少し茶色が残る程度に髪の毛を黒く染め直した。

⑧専務は、七月一六日、債権者に対し、髪の色がほとんど変わっていないとして、明日仕事を休んで理髪店に行き髪を黒く染めて来るよう、お金がなければ会社で出す、会社の方針に従えなければ話が大きくなる、始末書も書くように、と命じた。

これに対して、債権者は、お金の問題ではない、髪の色は自分なりに黒く染めたがこれ以上染める気はない、始末書を提出すると後々クビになると組合に言われたので提出しない、と返答した。

このため、専務は、その場で「残念ですが、就業規則に基づき諭旨解雇とします。」、「文書は後でこちらから送ります。」と債権者に解雇を通告した。

裁判所が解雇を無効とした理由の概要は下記の通り。

①労働者の髪の色・型、容姿、服装などといった人の人格や自由に関する事柄について、企業が企業秩序の維持を名目に労働者の自由を制限しようとする場合、その制限行為は無制限に許されるものではない。企業の円滑な運営上必要かつ合理的な範囲内にとどまるものというべきである。そして、具体的な制限行為の内容は、制限の必要性、合理性、手段方法としての相当性を欠くことのないよう特段の配慮が要請されるものと解する。

②課長は取引先から苦情が出たとの作り事まで言っているが、そのような事実はなく、債権者の髪の毛の色が営業に具体的な悪影響を及ぼした影響はうかがわれない。したがって、債権者は対外的影響よりも社内秩序維持を念頭において作り事を言ったものと思われる。

③債務者は、債権者が髪の毛の色を染め直したにもかかわらず、追い打ちをかけるように始末書の提出を求めている。このような債務者の態度は、労働者の人格や事由への制限措置について、その合理性、相当性に関する検討を加えた上でなされたものとは到底認めがたい。

④債権者が髪の毛を染め直したにもかかわらず、自然色の黒色以外は認めないという債務者の頑なな態度は、何か別の目的があると疑わせるものがある(債権者は会社と対立する労働組合の組合員であった。)

以上からすると、本件解雇は解雇事由が存在せず、無効である。

ポイント

・労働者の人格や事由に関わる制限については、企業の運営上必要かつ合理的な範囲内にとどまる。
・債権者が債務者の要望を一切拒むのでは無く、いったん応じている点が評価されている。
・懲戒するにあたって、何か別の目的があるのではないかという点も考慮されている。

解雇を有効とした例

■東京高裁平成17年11月30日判決

控訴人(原告)が、日本公認会計士協会に対して提起した訴訟について、被控訴人(被告)から訴訟取り下げ命令を受けたにもかかわらずそれに従わなかったこと等を理由として懲戒解雇された事案。

概要は下記のとおり。

①控訴人は、エクゼクティブ・ディレクターとして、フラット為替を販売する業務に従事していた。
②平成15年2月、日本公認会計士協会は、フラット為替の会計処理について、留意点を発表していた。そしてその留意点の影響で、フラット為替の購入客が減少することが当然に予想された。
③これに対し、控訴人は、同年9月にその不当性を主張する論文を経済雑誌に寄稿した。10月には協会に対し本件留意点の撤回を求める内容証明郵便を送付した。それと共にいわゆる5大監査法人に対しても本件留意点を盲信して監査業務を行うことは背信行為であるとする内容証明郵便を送付した。
④控訴人は、平成16年4月1日、日本公認会計士協会を被告として不法行為に基づく慰謝料の支払いを求める訴訟を提起した。この訴訟提起は、被控訴人への事前の相談無く行われたものであった。
⑤被控訴人からは、留意点について対外的行動を取る場合には事前に上司及び法務部の許可を得るよう2度にわたり指示が出されていた。
⑥被控訴人は、控訴人に対し、上記の訴訟を取り下げるよう求めたが、控訴人はそれに応じなかった。そのため、被控訴人は、同年4月7日、訴訟取下命令に従わないことを理由に控訴人を譴責処分とした。さらに、同年4月26日、被控訴人は、控訴人が取下命令に従わないなど、被控訴人の定める行為規範や業務命令に違反する就業規則違反があったことを理由として、控訴人を懲戒解雇した。

解雇が有効とされた理由の概要は下記のとおり。

①フラット為替の販売は被控訴人の事業活動として行われているもの。したがって、その留意点に関する発表についての対応は被控訴人がすべき。個々の従業員が被控訴人の方針を離れて対応するべきではない。
②留意点に関する行動は、従業員の全く私的な行為と認められるもので無い限り、被控訴人の事業活動の一環として、被控訴人の指揮命令権が及ぶというべきである。
③本件で控訴人のとった行動はフラット為替の販売のためのものであるから、全く私的な行為であるとは認定できない。したがって、控訴人の取った行動は被控訴人の指揮命令権が及ぶというべきであり、被控訴人は、控訴人に対し、業務命令として訴訟の取り下げを命じることができる。
④エグゼクティブ・ディレクターという高い地位にある控訴人が,被控訴人の組織体としての検討や方針を離れ,その指揮命令に服することを拒否してこのような一連の行動に出ることにより,被控訴人の対外的信用も少なからず毀損されたものということができる。
そして,指揮命令には服さないという控訴人の姿勢は明確かつ強固であるから,企業秩序維持の観点からは,控訴人をそのまま従業員として被控訴人の組織内にとどめることは困難であるといわなければならない。

以上の理由によって解雇は有効とされた。

ポイント

・控訴人は、自分の行為は私的行為であると主張していた。しかし、会社の業務に関連する行為であるから、私的行為とは認められず、会社の指揮命令権が及ぶとされた。

・二度にわたる指導に従わず、命令拒否の姿勢が明白なこと、原告が高い地位にいる役職者であり、企業秩序に与える影響が大きいことが考慮されている。

(4)私生活上の犯罪

解雇を無効とした例

■最高裁昭和45年7月28日判決

住居侵入罪で罰金刑に処せられた従業員が、従業員賞罰規則一六条八号にいう「不正不義の行為を犯し、会社の体面を著しく汚した者」に該当するとして懲戒解雇された事案。

概要は下記のとおり。

・被上告人(原告)は昭和四〇年八月一日午後一一時二〇分頃他人の居宅に故なく入り込み、住居侵入罪で処罰された(罰金2500円)。
・当時上告会社(被告)において、企業運営の刷新を図るため、従業員に対し、職場諸規則の厳守、信賞必罰の趣旨を強調していた。しかし、被上告人の逮捕の事実が数日を出ないうちに噂となつて広まってしまった。

最高裁は下記の理由で解雇を無効とした。

①問題となる被上告人の右行為は、会社の組織、業務等に関係のないいわば私生活の範囲内で行なわれたものである。
②被上告人の受けた刑罰は罰金二、五〇〇円の程度に止まっている。
③上告会社における被上告人の職務上の地位も蒸熱作業担当の工員ということで指導的なものでない。

これらの諸事情を勘案すれば、被上告人の右行為が、上告会社の体面を著しく汚したとまで評価するのは、当たらないというのほかはない。

一名の判事(裁判長)の反対意見が付されている。

ポイント

・私生活上の非行は、それが犯罪行為である場合でも、直ちに解雇事由に該当するわけではない。企業秩序への影響が具体的に考慮されて解雇事由該当性が判断される。

解雇を有効とした例

■東京高裁平成15年12月11日判決

控訴人(原告)が、度重なる電車内での痴漢行為を理由に被控訴人(被告)会社から懲戒解雇され、退職金も全額不支給とされた。これに対し、控訴人が、解雇は無効であるから退職金を支払うべきであるとして、被控訴人に退職金の支払いを求めた事案。

概要は下記のとおり。

・控訴人は,平成12年5月1日午後2時ころ,飲酒してA線に乗車中,電車に乗っていた女子大生に対して,スカートの上から臀部を撫でるという痴漢行為を行った。この事件で,控訴人は,東京都迷惑防止条例違反で略式起訴され,罰金20万円に処せられた。

・被控訴人の担当者が,その釈放後に控訴人から事情聴取したところ,控訴人は,そのほかに平成9年12月にも痴漢行為を行い,逮捕起訴されて5万円の罰金刑に処せられたことも自供した。なお,控訴人は,平成3年にも痴漢行為で検挙され,罰金3万円に処せられたことがあるが,このときは,この事件のことは話していない。

・被控訴人は,上記平成12年5月の事件につき,労働組合の代表も委員となっている賞罰委員会を開催し、控訴人を昇給停止及び降職に止めるとの処分をした。

・控訴人は,平成12年11月21日,午前7時50分ころ,B線の電車内で女子高校生に痴漢行為を行い,逮捕された。そして,同年12月1日起訴された。

・被控訴人は,賞罰委員会の討議を経て,平成12年12月5日,控訴人が同年11月21日に本件行為を行い,逮捕勾留後,上記の条例違反で起訴されたことをもって,鉄道係員懲戒規程7条5号に該当するとして,控訴人を懲戒解雇した。

判決は以上の事実を認定した上で、懲戒解雇もやむを得ないとし、解雇を有効と判断した。

しかし、退職金については、下記の事情等を考慮し、3割を支給するべきと判断した。

・犯行が業務と無関係の私生活上の行為であること。
・報道もされていないため会社の外部的評価に具体的な影響がなかったこと。
・過去に業務上横領を行った社員に対して退職金が支払われた事例があり、それとの均衡を保つべきこと。
・控訴人の勤務態度が真面目であったこと。

ポイント

・単に痴漢をしたという点だけではなく、一度チャンスを与えたのにもう一度繰り返してしまった点が重視されたものと思われる。

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